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Fristlose Kündigung: Arbeitgeber darf sich nur auf bereits anerkannte Schwerbehinderung verlassen

Weil schwerbehinderte Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießen, musste das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) entscheiden, ob die fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters rechtlich wirksam ist. Die zentrale Frage war dabei, ob die bloße Mitteilung über einen beantragten Schwerbehindertenstatus ausreichen kann, um die besondere Frist des § 174 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch anzuwenden.

Eine Produktionsmitarbeiterin war seit 2000 in einem Betrieb angestellt. Nach einem früheren Kündigungsstreit 2022/2023 sprach der Arbeitgeber am 08.03.2023 erneut eine fristlose Kündigung aus. Als Grund nannte er unter anderem den angeblichen Prozessbetrug im vorherigen Verfahren. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu, und auch die Schwerbehindertenvertretung wurde vorsorglich angehört, da die betroffene Mitarbeiterin die Anerkennung als schwerbehinderter Mensch beantragt hatte. Die formelle Anerkennung der Schwerbehinderung stand jedoch noch aus. Der Arbeitgeber beantragte dennoch die Zustimmung des Integrationsamts. Die Zustimmung wurde zwar erteilt, jedoch unter Vorbehalt, dass sie nur gültig sei, sofern die Schwerbehinderung tatsächlich anerkannt werde. Die Mitarbeiterin argumentierte, dass die Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – die zwingende Ausschlussfrist, innerhalb derer eine fristlose (außerordentliche) Kündigung nach Kenntnis der Kündigungsgründe zugehen muss – bereits abgelaufen sei. Der Arbeitgeber hielt dagegen, die Frist sei durch die Zustimmung des Integrationsamts eingehalten worden.

Das LAG entschied jedoch zugunsten der Mitarbeiterin. Die fristlose Kündigung sei deshalb unwirksam, da die Zweiwochenfrist nach § 626 BGB bereits abgelaufen war. Die besondere Fristregelung gelte nur, wenn die Schwerbehinderung bereits anerkannt sei. Eine bloße Beantragung reiche dafür nicht aus. Ohne formelle Anerkennung konnte der Arbeitgeber sich daher nicht auf diese Fristverlängerung berufen.

Hinweis: Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber gesetzliche Vorgaben streng beachten müssen. Die Schwerbehindertenvertretung sollte prüfen, ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht, ob die Anerkennung vorliegt und ob alle Zustimmungen eingeholt wurden. Nur so lassen sich unrechtmäßige Kündigungen verhindern. Ohne offizielle Anerkennung der Schwerbehinderung greift die besondere Fristregelung nicht. Die Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB gilt unverändert.

(aus: Ausgabe 03/2026)